Ստացիր անվճար խորհրդատվություն ^

Անձնական իրավաբան

Բարև Ձեզ,
թողեք Ձեր հարցը

Ե՞րբ իրավունք ունի գործատուն լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը:

Եկեք հատ առ հատ անդրադառնանք այդ հիմքերին:

Գործատուն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը հետևյալ դեպքերում.

1) Կազմակերպության լուծարում

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Գործատուն աշխատողին պարտավորվում է նաև վճարել արձակման նպաստ նրա մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով:

2) Արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխում և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն այս հիմքով կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է այդ աշխատանքից:

Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում, սակայն, պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Կրկին գործատուն պարտավոր է աշխատողին ազատման մասին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, և վճարել արձակման նպաստ նրա մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով:

Նշենք, որ կազմակերպության վերակազմակերպումը, ինչպես նաև դրա նկատմամբ պարտավորական կամ այլ իրավունքներ ունեցող անձանց փոփոխությունը հիմք չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, եթե տեղի չի ունենում աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում:

3) Աշխատողի` զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին անհամապատասխանություն

Պարզաբանենք նախ՝ ինչ է իրենից ներկայացնում այս հիմքը. սա կիրառելի է այն դեպքում, երբ մասնագիտական ունակությունների անբավարարության կամ առողջական վիճակի պատճառով աշխատողը չի կարողանում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները:

Աշխատողի առողջական վիճակի վատացումը կարող է պատճառ դառնալ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար, եթե այն կրում է կայուն բնույթ և խոչընդոտում է շարունակելու աշխատանքը կամ էլ բացառում է այն շարունակելու հնարավորությունը:

Աշխատողի մասնագիտական ունակությունների համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարվող աշխատանքին գնահատում է գործատուն, իսկ աշխատողի առողջական վիճակի համապատասխանությունը որոշվում է բժշկասոցիալական փորձաքննական եզրակացությամբ:

Այս դեպքում ևս գործում է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու սկզբունքը:

Այս հիմքով պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է գրավոր ծանուցել իր մոտ մինչև մեկ տարի աշխատողին ոչ ուշ, քան 14 օր առաջ, մեկից մինչև հինգ տարի աշխատողին` 35 օր առաջ, հինգից մինչև տասը տարի աշխատողին` 42 օր առաջ, տասից մինչև տասնհինգ տարի աշխատողին` 49 օր առաջ, տասնհինգ տարուց ավելի աշխատողին` 60 օր առաջ:

Գործատուն, հաշվի առնելով տվյալ գործատուի մոտ աշխատողի անընդմեջ աշխատանքային ստաժը, աշխատողին վճարում է արձակման նպաստ`

1) մինչև մեկ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի տասնապատիկի չափով

2) մեկից մինչև հինգ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի քսանհինգապատիկի չափով

3) հինգից մինչև տասը տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի երեսնապատիկի չափով

4) տասից մինչև տասնհինգ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի երեսունհինգապատիկի չափով

5) տասնհինգ տարի և ավելի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի քառասունչորսապատիկի չափով:

4) Աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու դեպքում

Նորից գործ ունենք աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու սկզբունքի հետ:

Այս հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում գործատուն աշխատողին վճարում է արձակման նպաստ նրա մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով:

5) Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելը /աշխատանքային պայմանագրի լուծումն աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում/

Պարզաբանենք այս հիմքը. սա կիրառելի է, եթե մինչև տվյալ աշխատանքային կարգապահական խախտումը աշխատանքային կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ:

Գործատուն այս դեպքում իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու` առանց աշխատողին ծանուցելու:

6) Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելը

Ե՞րբ է սա կիրառելի: Եթե աշխատողը`

1) դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկելիս կատարել է այնպիսի արարքներ, որի հետևանքով գործատուն կրել է նյութական վնաս.

2) ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը թույլ է տվել տվյալ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք.

3) հրապարակել է պետական, ծառայողական, առևտրային կամ տեխնոլոգիական գաղտնիքներ կամ դրանց մասին հայտնել է մրցակից կազմակերպությանը:

Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու` առանց աշխատողին ծանուցելու:

Այսպես, սիրելի ընթերցող, ներկայացրինք աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված հիմքերից մի քանիսը: Մյուս հիմքերին մանրամասն անդրադարձ կկատարենք մեր հաջորդ հոդվածում: Այնպես որ հետևեք մեզ:

Գնալ հետ